实行股权激励能为企业发展打鸡血,但这些法律风险不得不提前防范!

2020-11-24 17:40:33 法小保 274

稳定高管团队、吸引优秀人才,提升团队凝聚力……实行股权激励的好处不言自明。可是,股权激励也存在很多的法律风险,如果操作不当,就会给公司带来不必要的麻烦。下面小保为大家梳理一下企业常见的法律风险有哪些:


一、合同问题

股权激励方案落地要注意签订书面合同,不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定,或以劳动合同替代股权激励合同,中关村在线就是反面例子。公司与若干技术骨干签订《劳动合同》,约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定,就成了定时炸弹。公司总股本有多少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益?权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种,均没有明确约定,以致最后产生纠纷。另外,若涉及知识产权(特别是专利),若知识产权人为员工个人,可以激励为契机,与员工签订知识产权许可协议,约定专利等技术由员工许可公司实施。还有一个协议要签订,就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款),因为激励实施后,激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权,员工要承担保密义务。


二、与投资人关系的处理

若公司已经进行融资或正在进行融资谈判,我们建议要进行四方面的检视或披露:一是需对拟投资人披露股权激励计划;二是检查当时签订的融资协议,是否对股权激励的比例有所限制;三是看融资协议

对股权激励方式(如增资 代持转让等),是否有限制;四是若融资协议对激励方式没有限制,若采用增资形式,则增资的对价不得低于投资人的对价,除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。若上述四方面没有处理好,实施股权激励将与融资协议相冲突,投资人可追究公司创始股东的违约责任。


三、员工辞职退出争议

根据《劳动合同法》的规定,仅在两种情况下,用人单位与劳动者可以约定违约金:一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训,并约定服务期限,如果劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定,除了前述两种法定情形之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。实施股权激励,一般都会要求员工出具承诺函,承诺一定期间内不得离职,否则向公司支付违约金。这样的操作,根据《劳动合同法》是不获支持的,最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案,以公司方大获全胜告终,其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别。该案法律关系认定为民事法律关系,而非劳动合同关系。因此我们认为:如果股权激励给的是实股,可以以股东身份约定违约金;但如果玩的是虚拟或者期权,鉴于股东身份不明,只能禁止行权,无从约定违约金。


四、监事作为激励对象

上市公司明确禁止公司监事作为激励对象,非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊,不排除今后有法规约束。若激励对象中有人担任监事,最好换人,由其他股东担任监事。


五、创始股东未履行出资义务

若创始股东未按期履行出资义务,在实施股权激励后,若授予的是实股,激励对象即成为股东,此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由,向创始股东主张违约责任。为免招惹争议甚至索赔,创始股东应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。